Menu Close Menu

Кадровое планирование (словарь-справочник)

О программе  ->  Статьи и публикации  ->  Кадровое планирование (словарь-справочник)

 

<<< Список статей и публикаций в алфавитном порядке

 

Кадровое планирование (словарь-справочник)

 

Планирование кадров обычно применяют по двум причинам.

Во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании.

Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития.

 

Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы:

  • сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; 
  • каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал; 
  • как в перспективе использовать работников в соответствии с их способностями; 
  • как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям компании и рынка;
  • как обеспечить мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; 
  • каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия. 


Основное правило кадрового планирования: все стороны планирования должны рассматриваться только совместно со стратегическими планами организации и в соответствии с периодами этих планов.

Это значит, что если установлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, необходимо определить и спланировать требуемое количество персонала для достижения поставленных целен в том или ином периоде. 

 

Существуют специальные методы определения потребности в персонале. 

Метод, основанный на суждениях, может использоваться на малых предприятиях, так как не требует сложною программного обеспечения. Его суть заключается в оценке менеджерами всех уровней будущих потребностей в персонале. Эти оценки могут производиться как «сверху вниз» — от высшего уровня руководства к среднему и дальше вниз, так и «снизу вверх». 

Метод Дельфи заключается в предоставлении независимой оценки каждым менеджером. Получения информации аккумулируется у посредника (обычно — у менеджера по персоналу), который на основании частных данных делает общий прогноз. 

Математические методы включают статистические методы и методы моделирования. Примером статистических методов являетсяметод экстраполяции, т.е. пропорциональное перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Поскольку он имеет небольшую погрешность, так как не учитывает постоянно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды, его чаще всего используют для краткосрочного кадрового планирования.

Meтоды моделирования основываются на составлении модели деятельности компании. Они хороши тем, что позволяют «проиграть» разные сценарии развития организации. Поэтому позволяют спрогнозировать потребность в персонале на каждом отдельном этапе стратегического плана. Этот метод хорош для предприятий, имеющих нестабильную организационную структуру и работающих в нестабильных экономических и юридических условиях. Самый сложное при использовании таких методов — составление модели, адекватной реальной компании.  
 

Экономический эффект планирования кадров выражается в сокращении возможных потерь на ввод новых сотрудников; сокращении затрат на поиск и подбор персонала; сокращение потерь и ущерба, вызванных несоответствием кандидата должности; уменьшение текучести кадров. Затраты на кадровое планирование не должны превышать приносимого ими положительного эффекта. 

 

Для экономии средств на кадровое планирование специалисты рекомендуют следующее: 

  • постоянно следить за рынком труда (для того, чтобы знать конъюнктуру и средний уровень зарплат для потенциальных сотрудников компании — чтобы не переплатить); 
  • совершенствовать процесс приема на работу, стремиться как можно лучше узнать кандидата, его квалификацию, опыт, личностные качества (чтобы потом сразу не увольнять); 
  • не забывать о внутренних резервах компании и постоянно их контролировать (чтобы в нужный момент можно было найти подходящего человека на новую должность внутри самой компании и тем самым сократить затраты на поиск, подбор, адаптацию); делать постоянный мониторинг сотрудников, например, путем периодической аттестации персонала.

 




«ПСИ-ФАКТОР» (Источник: http://psyfactor.org)

Назад

<<< Список статей и публикаций в алфавитном порядке

 

Статьи и публикации, находящиеся на сайте, предоставлены авторами или найдены в открытых источниках.
Материалы размещены исключительно в ознакомительных целях.

История
изменений

 

Мы постоянно развиваем и улучшаем наше программное обеспечение

Подробнее

Презентация
программы

 

Презентация программного комплекса «ПК Управление персоналом»

Подробнее

Сравнение
версий

 

Сравнение версий программного обеспечения от «MiKo Soft»

Подробнее

Трудовой
кодекс РК

 

Трудовой кодекс РК 2019

Подробнее

Кадровая программа | Профессиональная кадровая программа Кадровый учетКадровые документыПрограмма для отдела кадровПрограмма для учета кадров | Программа учета сотрудников предприятия  | Программа для кадровикаАвтоматизация кадровой работыАвтоматизация кадрового учетаИнформационная система управления персоналомАвтоматизация управления персоналом Автоматизация отдела кадровАвтоматизация кадрового делопроизводства | Программа кадрового учетаУправление персоналом | Программа для HR-менеджера | Отдел кадров | Презентация программы для отдела кадров 

Наверх