Для поиска слов или фраз используйте "Ctrl+F"

 

Управление персоналом: как понять, какое обучение необходимо для HR-специалистов?

 

 

Эта информация предназначена  для руководителей подразделений по управлению персоналом, менеджеров по персоналу. Также данная информация может быть интересна и полезна  менеджерам и руководителям всех уровней, заинтересованным в грамотно поставленной системе HR-менеджмента у себя в организации. 

Зачастую при желании оценить эффективность работы службы персонала возникает вопрос: как это можно сделать? По каким критериям? Что могут и должны делать сотрудники таких служб?

 

Предлагаем Вам провести экспресс-диагностику Вашей организации

Для этого приведен ряд вопросов, ответив на которые Вы сможете лучше понять, как обстоят дела с HR-менеджментом в Вашей организации и наметить пути дальнейшего развития.

Вопросы сгруппированы по ключевым подсистемам HR-менеджмента.

В идеале у Вас должны быть четкие однозначные ответы на все вопросы. Если это так – значит, Вы владеете ситуацией и хорошо понимаете цели компании и значение эффективного HR-менеджмента для их достижения.  Если же Вы понимаете, что ответа на какой-либо вопрос нет или ответ Вас не удовлетворяет – это сигнал того, что соответствующее направление требует проработки и развития.

 

В качестве примеров мы приводим программы соответствующих учебных курсов, семинаров, тренингов, которые проводятся с целью организовать профессиональную работу службы персонала или повысить эффективность уже работающих специалистов/подразделений.

Постановка системы управления персоналом. HR-менеджер как стратегический партнер.

Система подбора персонала. Как выбирать лучших.

Мотивация и стимулирование персонала. От чего зависит желание работать.

Система обучения и развития персонала

Современные технологии оценки персонала

Корпоративная культура в системе управления организацией

 

Обладая многолетним опытом в разработке учебных программ, организации и проведении тренингов, семинаров, мастер-классов, мы используем наиболее результативные формы обучения взрослой аудитории – интерактивную методологию.

Применение таких форм обучения позволяет обеспечить наилучшую возможность освоить профессиональную информацию, развить практические навыки, а кроме того - добиться командообразующего эффекта для Ваших сотрудников .

 

Система управления персоналом в целом

Подбор и найм персонала

Адаптация персонала

Мотивация и стимулирование персонала

Обучение и развитие

Оценка персонала

Управление корпоративной культурой

 

 

Система управления персоналом в целом

Существует ли отдельное подразделение по работе с персоналом? Кому подчиняется? Сколько человек работает в кадровой службе?

Какую роль играет подразделение по работе с персоналом в деятельности организации в целом? Пользуется ли авторитетом и доверием со стороны руководства и сотрудников? Можете ли Вы сказать, что HR-менеджер является стратегическим партнером руководителя компании?

Какие функции выполняет менеджер по персоналу или кадровая служба? 

 

Пример развития зрелости компании и эволюции HR-функции.
На каком этапе находится Ваша организация?

1. Отдельная позиция специалиста по работе с персоналом отсутствует. Функции кадрового делопроизводства может выполнять секретарь или офис-менеджер. Численность компании – до 30 человек.
2. Появляется отдельная должность – кадровый делопроизводитель,  который также может заниматься размещением объявлений о вакансиях. Численность компании – до 50 человек.
3. Появляется HR-менеджер, занимающийся подбором рядового персонала. В его обязанности могут также входить другие функции – организация корпоративных мероприятий, обучение и др. Численность компании – 50-100 человек.
4. HR- менеджер - "все в одном". Численность компании - 100-200 человек.
5. Появляется HR-подразделение во главе с HR-директором и состоящее из специалиста по подбору, кадровому учету и/или обучению персонала, мотивации, оценке и др. Численность компании – 200 - 500 человек.
6. Развитая структура кадрового подразделения, включающая директора по персоналу, его заместителя (принимающего на себя некоторую часть разросшихся функций HR-директора), и состоящее из нескольких отделов, например:

• Отдел рекрутинга

• Отдел адаптации, обучения и развития

• Отдел оценки

• Отдел труда и заработной платы

• Отдел кадрового делопроизводства.

Численность компании – 1000 – 2000 человек.

 

Если Вы заинтересованы в том, чтобы расширить свое понимание HR-функций, приобрести стратегическое понимание управления персоналом, и задумываетесь о карьере HR-дженералиста (HR-специалиста или менеджера, который отвечает одновременно за несколько или даже за все направления деятельности HR),

Вы можете посетить тренинг-семинар
"Постановка системы управления персоналом. HR-менеджер как стратегический партнер".

Вопросы, которые изучаются в ходе курса:

• Основные составляющие HR-менеджмента.
• Связь стратегии компании и HR-стратегии.
• HR-менеджер как бизнес-партнер: в чем отличие от менеджера по персоналу?
• Роль подразделения по управлению персоналом в бизнес-процессах организации.
• Варианты организации службы по персоналу в зависимости от оргструктуры компании в целом.
• Современные модели управления и их применение в HR-менеджменте: MBO, BSC и KPI.

 

Подбор и найм персонала

1. Как сотрудники попадают в Вашу организацию?
2. Планируете ли Вы заранее, сколько людей Вам нужно будет принять на работу в предстоящем году?
3. По каким критериям оценивается, подходит Вам кандидат или нет?
4. Какие методы Вы используете для оценки кандидатов? Например: собеседование, интервью по компетенциям, психологическая диагностика, профессиональное тестирование, проверка рекомендаций или еще какие-либо методы?
5. Кто проводит отбор? Как согласуются функции специалиста по подбору и линейного руководителя?
6. Кто принимает окончательное решение?

 

Адаптация персонала

1. Уделяется ли внимание адаптации новых сотрудников в Вашей организации?
2. Существует ли программа адаптации?
3. Кто в ней задействован?
4. Оценивается ли новый сотрудник накануне окончания испытательного срока?
5. Насколько часто у Вас происходят увольнения до окончания испытательного срока? Каковы причины?

 

На курсе "Система подбора персонала. Как выбирать лучших" мы предлагаем Вам освоить ключевую информацию, необходимую для организации профессиональной системы подбора и найма персонала, и развить свои навыки проведения отборочных интервью.

В программу тренинг-семинара включены следующие вопросы:

• Ключевые функции менеджера по подбору персонала. Профессионально важные качества.
• Подбор и адаптация персонала как бизнес-процесс. Основные принципы построения системы поиска персонала. Алгоритм подбора персонала.
• Определение требований к кандидату. Критерии выбора. Понятие и разработка профиля должности. Профессиограмма.
• Источники поиска. Эффективный поиск и отбор персонала. Способы привлечения кандидатов. Внутренний и внешний поиск.
• Подбор  и отбор. Определение соответствия кандидата. Методы отбора кандидатов.
• Методы оценки кандидата. Интервью и собеседование как наиболее распространенные методы. Виды интервью. Техника проведения оценочного собеседования. Психологические аспекты проведения собеседования. Типы вопросов. Интервью по компетенциям. Ситуационное интервью. Понятие психологического контракта.
• Профессиональное тестирование. Психометрия. Методика подбора тестов.
• Правовые аспекты найма на работу. Процесс адаптации и разработка программ адаптации. Оценка прохождения периода адаптации и испытательного срока. 

 

Мотивация и стимулирование персонала

1. Измеряете ли Вы удовлетворенность  сотрудников?
2. Измеряется ли коэффициент текучести кадров и выявляются ли причины?
3. Материальное стимулирование: соблюдается ли в Вашей организации принцип внешней конкурентоспособности и внутренней справедливости?
4. Используются ли в полной мере как возможности материального, так и нематериального стимулирования и мотивации?
5. Какие типы сотрудников работают в Вашей организации и что именно они больше всего ценят в работе?
6. Как можно повысить мотивацию Ваших сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей?

 

Один из наиболее частых вопросов, который в явной или завуалированной форме задают нам клиенты – "Почему сотрудники не хотят хорошо работать и как сделать так, чтобы они работали лушче?". Если Вам интересно понять, как возникает желание или нежелание работать, и самое важное – как на это можно повлиять – мы предлагаем тренинг-семинар "Мотивация и стимулирование персонала. От чего зависит желание работать".

 

Изучив данный курс, Вы получите ответы на следующие вопросы:

• Какое место занимает система мотивации и стимулирования в общей системе управления персоналом организации.
• Какие ключевые подходы существуют к мотивации и стимулированию на сегодняшний день.
• Что такое стимулы, потребности и мотивы человека.
• Можно ли найти индивидуальный подход к мотивации сотрудников.
• Все ли могут деньги: какие психологические феномены нужно учитывать работодателю при материальном стимулировании работников.
• Какие постоянные и переменные части денежного вознаграждения мы можем выбирать.
• Зачем нужны нематериальные формы мотивации сотрудников.
• Как выбрать способы нематериальной мотивации: социальные выплаты, льготы, награждения и статус, обучение  и развитие,  профилактика и здоровье, корпоративные мероприятия, специальные условия труда.
• От чего зависит удовлетворённость персонала. Как ее можно определить и как на нее влиять.

 

Обучение и развитие

1. Происходит ли обучение и развитие персонала в Вашей организации?
2. Зачем проводится обучение?
3. Обучение систематизировано или спонтанно-хаотично?
4. Как относятся к обучению сотрудники?
5. Как определяется, кого учить и чему учить?
6. Выявляются ли потребности в обучении? Какими методами?
7. Какие методы обучения используются? Например, с отрывом-без отрыва от производства, краткосрочное – долгосрочное, лекции, семинары, тренинги, коучинг, дистанционное обучение и т.д.
8. Оценивается ли эффективность затрат на обучение? Какими методами?
9. Как Вы можете продемонстрировать руководству эффективность или неэффективность затрат?
10. Есть ли программы развития персонала? Например: кадровый резерв, развитие лидеров, работа с молодыми сотрудниками, стажировки и обмен опытом и др.

 

Большинство современных организаций затрачивают средства на обучение персонала. Мы предлагаем Вам оценить, насколько эффективны эти затраты и как они связаны с целями организации в целом. Данный курс поможет Вам получить целостное представление о системе обучения и развития персонала, выявить возможности для повышения эффективности собственной системы, найти основные направления обучения и развития для сотрудников Вашей компании.

В курсе "Система обучения и развития персонала" Вы сможете изучить и получить практические навыки в следующих темах:

• Обучение и развитие персонала в общей системе управления персоналом. Цели компании и стратегия обучения.
• Обучение персонала как бизнес-процесс. Организация процесса обучения.
• Способы определить цели и задачи обучения.
• Как определить, кого и чему учить. Определение потребности в обучении.
• Как распределить роли в организации процесса обучения: топ-менеджмент, линейный руководитель, менеджер по персоналу, провайдер обучения.
• Как создать благоприятные условия для эффективного обучения и развития.  Мотивация персонала к обучению. Работа с сопротивлением.
• Что имеем на сегодняшний день: современные формы и методы обучения. Как выбрать наилучшие формы и методы.
• Обучение различных категорий сотрудников. Особенности обучения руководителей.
• Можно ли оценить эффективность? Способы оценки эффективности пройденного обучения. Модель Киркпатрик.

 

Оценка персонала

1. Проводится ли оценка персонала?
2. Зачем проводится оценка? Какие цели преследуются при оценке персонала?
3. Как часто проводится оценка?
4. Как к оценке относятся сотрудники, руководство?
5. Что именно оценивается? Например: компетенции,  результаты работы, соответствие занимаемой должности  и т.д.
6. Какие методы оценки применяются? Например: оценочное интервью, тестирование, ассессмент-центры (центры оценки и развития), метод 360 градусов и т.д.
7. Кто проводит оценку?
8. Как применяются результаты оценки?

 

С одной стороны, традиции оценки персонала, в частности аттестации – имеют достаточно глубокие исторические корни, как минимум с советского периода. В то же время, спрашивая клиентов – зачем Вы проводите оценку? Как Вы определили, что оценивать  персонал нужно именно этими способами? Как Вы используете результаты? – мы далеко не всегда получаем ясные ответы.

Порой оценка проводится либо "потому что так было всегда", либо "потому что у нас есть Положение" - а в итоге имеем формальное отношение со стороны руководства и сотрудников, сопротивление персонала, затраты времени и ресурсов с минимальным или нулевым результатом. Иногда, один раз обжегшись на неудачном опыте организации и проведения оценки и аттестации персонала – организации отказываются от нее вовсе. И все же мы предлагаем Вам понять и попробовать на практике – что такое оценка, зачем она нужна и что дает Компании, Руководителям и Сотрудникам. 

 

Получить информацию и соответствующие навыки Вы сможете на курсе
 "Современные технологии оценки персонала", который освещает следующие вопросы:

• Оценка персонала в общей системе управления персоналом. Цели, задачи и виды оценки персонала. Аттестация как вид оценки.
• Организация оценочных процедур. Основные принципы проведения аттестации.
• Критерии оценки персонала. Разработка показателей результативности.
• Оценка на основе модели компетенций. Составление карты ключевых компетенций.
• Современные методы оценки персонала. Ассессмент-центры, центры оценки и развития.
• Специфика оценки работников различных уровней. Оценка работы руководящих работников.
• Проведение оценочного собеседования:

- Поведение менеджера и аттестуемого работника

- Специфика обратной связи со стороны руководителя

- Правила подачи обратной связи и конструктивной критики

• Анализ результатов оценки и принятие решений
• Сопротивление внедрению и реализации системы оценки: причины и методы преодоления

 

Управление корпоративной культурой

1. Какая корпоративная культура сложилась в Вашей организации? Она сформировалась стихийно или в результате планомерной работы со стороны руководства или HR-менеджера?
2. Какие ключевые ценности заложены в  Вашей корпоративной культуре?
3. Каких сотрудников «притягивает» Ваша корпоративная культура?
4. Есть ли понимание, как должна развиваться дальше корпоративная культура организации?
5. Какие конкретные действия/мероприятия предпринимаются, чтобы корпоративная культура развивалась в нужном направлении?

 

Как Вы считаете  - может ли быть организация без корпоративной культуры? Например, если организация недавно начала свою деятельность, никто этим вопросом специально не занимался?

И вообще, что это такое – корпоративная культура, идеология? Может, это вообще форма зомбирования сотрудников, которая пришла к нам с Запада и у нас это не работает? Мы предлагаем Вам сформировать собственную обоснованную точку зрения на тренинг-семинаре
"Корпоративная культура в системе управления организацией".

 

На этом курсе Вы получите ответы на следующие вопросы:

• Что такое корпоративная культура? Новомодная тенденция или управленческая реальность?
• Как формируется идеология/культура? Что мешает и что помогает в процессе развития и формирования.
• Как оценить существующую корпоративную культуру?
• Какие инструменты формирования и развития корпоративной культуры существуют?
• Может ли быть корпоративная культура выступать как конкурентное преимущество?

 

 

Вячеслав Попов