<<< Список статей и публикаций в алфавитном порядке
Кадровые решения
В процессе управления человеческими ресурсами трудовые отношения регулируются в направлениях перераспределения, формирования, развития и использования.
В сфере УЧР реализуются такие направления менеджерской деятельности, как развитие персонала, подбор кадров, расстановка кадров, формирование организационной культуры, планирование карьеры и др.
Менеджеры, принимающие кадровые решения, должны учитывать целый ряд факторов: уникальность трудового коллектива, многоаспектность менеджерской деятельности, сложности при ее формализации, количественной оценке и прогнозировании, стереотипы и предубеждения работников, их мотивацию и представления о социальной справедливости, а также рамки законности.
Все это в конечном итоге существенно осложняет деятельность менеджеров, принимающих кадровые решения, и предъявляет особые требования к формированию кадровой службы современной организации.
Чтобы принять управленческое решение, менеджер, как правило, проходит ряд этапов:
- определение необходимости принятия управленческого решения (УР);
- определение критериев правильного УР;
- определение приоритетов, т.е. что необходимо решить в первую и во вторую очередь;
- определение и оценка вариантов;
- выбор оптимального решения.
На принятие кадровых решений влияют внешние условия (независимые переменные):
- законодательная и нормативная база;
- состояние рынка труда;
- налоговая политика;
- уровень инфляции;
- миграционная политика;
- социальное партнерство (от него зависит атмосфера в организации);
- система образования (связана с системой повышения квалификации);
- система здравоохранения (как составляющая соцпакета);
- национальные особенности (от него зависит менталитет персонала).
На большинство условий этой группы организация не может влиять; иначе говоря, они являются неуправляемыми. Однако они должны учитываться предприятиями при принятии кадровых решений.
К числу организационных условий, оказывающих влияние на принимаемые кадровые решения, относят в первую очередь:
- стратегию развития организации;
- финансовое состояние организации;
- технологию и характер производства;
- организационную структуру;
- организационную культуру.
Это зависимые переменные.
Наряду с необходимостью анализа внешних и организационных условий при принятии кадровых решений требуется информация, характеризующая самих работников (условия, зависящие от работников):
- демографические особенности;
- уровень образования;
- опыт работы;
- способности;
- личные качества;
- потребности;
- мотивация;
- отношение к работе.
При разработке кадровых решений необходимо выполнять требования, которые оказывают непосредственное влияние на качество принимаемых решений:
- цели и задачи кадровой работы должны быть четко определены и не противоречить друг другу;
- те, кто принимает кадровые решения, должны быть в состоянии как можно более полно определить все возможные варианты решения проблемы и оценить их достоинства и недостатки;
- критерии эффективности решений и их приоритеты должны быть по возможности количественно измеримы, что упрощает оценку различных вариантов и выбор альтернативного решения;
- оценки и их приоритеты должны быть относительно постоянными. Если принятие решения растянуто во времени, то необходимо своевременно корректировать набор основных критериев и осуществлять переоценку приоритетов;
- специалисты, которые принимают решения, должны иметь соответствующие знания и навыки принятия оптимальных управленческих решений и оценки их экономических и социальных последствий.
При принятии кадровых решений следует учитывать культурологические особенности.
Для этого надо определить, чем именно культурные ценности различных стран отличаются друг от друга. Один из наиболее удачных подходов к анализу отличий между странами предложен ведущим мировым антропологом Г. Хафштеде.
Ему удалось сформулировать базовые критерии, которые определяют развитие общества и производства, особенности его управления:
- индивидуализм/коллективизм — характеризуется тем, как воспи- тываютлюдей семья, школа, религия, бизнес, жизнь. Индивидуалистским странам свойственна забота граждан преимущественно о себе и ближайшем окружении; коллективистские страны особенно ценят поддержку в коллективе, принадлежность к группе, определенному социальному кругу;
- дистанция власти — измеряется между тем, кто владеет властью, и тем, кто не имеет формальной власти, а также степенью восприятия подчиненными воли начальника, необходимости беспрекословного ее выполнения;
- избежание неопределенности (риска) — измеряется степенью тревожности общества в связи с неопределенностью развития будущих событий. Чем больше опасений существует по этому поводу, тем более жесткий контроль поведения и регламентация деятельности людей устанавливаются в обществе (и в отдельных организациях);
- отношение к роли женщины в обществе — измеряется степенью разделения ролей в обществе между мужчинами и женщинами. Преимущественно «мужские» страны тяготеют к существенной разнице между ролями представителей разных полов. «Женские» страны предпочитают более размытые границы ролевых установок мужчины и женщины в обществе, бизнесе и семье.
(Источник: www.Grandars.ru)
<<< Список статей и публикаций в алфавитном порядке
Статьи и публикации, находящиеся на сайте, предоставлены авторами или найдены в открытых источниках.
Материалы размещены исключительно в ознакомительных целях.
